【転職するか迷う】初めに確認すべき4つのポイントを紹介

みなさん、こんにちは！
オモワク代表の福尾です。

 

「転職」の2文字が頭によぎった時に、転職した方がいいのか、現職に留まった方がいいのか迷いますよね。

特に初めての場合、何を基準にしていいのかもわからず、結果的にずっとぼんやりと頭の片隅に残っていませんか？

 

様々不安なことがあるかと思いますが、1つ1つクリアしていけば怖いことはありません。
一緒に頑張っていきましょう！

 

 

転職しない方がいい3つのチェックポイント

Webで様々検索していると、転職するための情報はたくさんありますが、転職しない方がいい情報についてはやや少なく感じます。

ここでは、実際に延べ約10,000人と面談・面接を担当してきた経験から、まだ転職しない方がいい・転職活動しても難航する可能性が高いだろうというポイントを3つにまとめてみました。

 

・時間で解決できそうなこと
・どこの会社でも起きうること
・転職の理由が明確になっていないこと

 

それぞれ解説していきますね。

 

①時間で解決できそうなこと

もう少しの期間を必死に頑張ることで状況が変わる可能性が見込める場合があります。

転職を考えるきっかけとして、まず給与面を上げられることが多いです。

給与というのは基本的にはスキルに紐づくことがほとんどです。つまり、特に20代前半などの社会人経験が浅い段階だと特筆したスキルは身に付きにくく転職してもあまり条件に変わり映えはしない可能性が高いです。

もしくは、ベンチャー企業に勤めている方であればスキルがつき成果を出していくことで早期からマネジメント職に抜擢されることも少なくありません。

 

転職すれば給料が上がるわけではなく、自分のスキルを磨くことで変わることなのか考えてみよう

 

②どこの会社でも起きうること

自社が特殊な状況なのか、他の会社でも同様のことが起こりうることなのか客観的に考えてみましょう。

よくあるのが、人間関係に起因する転職理由です。「人間関係」自体が転職理由の1つになることは問題ないと思います。

ここで大事なのは転職理由が「人間関係」だけになってしまっている場合です。

②-3　まとめ

人間関係を例に書きましたが、「これって他の会社でも同じこと発生しそうか？」という視点で考えることが重要になります。

同じことが起きそうだと感じられれば、転職しても問題は解決しないでしょう。

 

面接を担当する人事も「仮に入社してもらっても、同じ理由で早期に退職してしまうかも」と
ネガティブな印象になってしまう可能性が高いです。

 

③ 転職の理由が明確になっていないこと

漠然と「転職したい」という理由で面接に臨む方が実際多くお見受けします。これは大きな博打をしているのとあまり変わりありません。

自分自身が言語化できないことを相手に理解してもらうのはかなりハードルが高いです。もしくは、抽象度が高いことにより相手に意図しない解釈をされてしまうこともあります。

ここでは参考までに「現在」「過去」「未来」の切り口で簡単に説明しますね。

 

現在：転職を考えた原因や理由などのきっかけを思いつく限り書き出す
過去：それらが苦痛に感じる理由を過去の出来事とどう紐づいているのか考える
未来：解決するためには何が必要か、どうだったらポジティブになれるかイメージする

 

それぞれの点について具体的に考えることで言語化につながります。そして、その点と点が繋がり線になることで相手への説得力が増すことになります。

 

 

すぐに転職した方がいい、ただ1つのポイント

次に、この場合はすぐにでも転職・退職した方がいい場合について解説していきます。

一人一人状況が異なりますので、通常はじっくりとお話しを伺った上で転職した方がいい／しない方がいいというアドバイスをしております。

ですが、明らかに転職した方がいい／退職した方がいい共通した理由が1つあります。それが…

 

法律に反すること

 

です。
当たり前と思われるかもしれませんが、労働基準法など従業員が守られている法律についてあまり理解していない方が多くいらっしゃいます。

気合い、根性、責任感の強さから許容されているかもしれませんが、その結果体調を崩すことになったら元も子もありません。

ここでは代表的な2点についてご紹介します。

 

・法外な残業時間
・パワハラ・セクハラなどのハラスメント

 

 

詳細を書き出すと専門用語が多くなり、逆にわかりにくくなってしまう恐れがあるので、
ポイントの説明をわかりやすくしていきますね。

 

法外な残業時間

日本では労働基準法によって労働時間について細かく設定がされています。

【1日8時間、週40時間】というのが原則となっており、それ以上労働させる場合は36協定と呼ばれる労使協定を締結しなければいけません。

この36協定については別記事にて詳しく解説するので深く理解したい方はそちらをご覧ください。

36協定はやや複雑なので、その中の1つをご紹介します。

この36協定を締結すると原則月45時間、年360時間が残業が上限になります。
ただし、特別条項付きで締結するケースが多く上限を超えて残業することが認められます。

法律が絡むと一気に難しくなりますよね。。
あえて詳細は割愛しますが、まずは以下の2点に該当していないか確認してみてください。

 

・月の残業が100時間を超えている
・月45時間以上の残業が1年の中で7か月以上発生している

 

正確にいうと業種や条件によってまた少し変わりますが、
多くの場合は上記2点の内1つでも当てはまっていれば法律違反となります。

これが恒常化している、是正する兆しが見られない等であればすぐに転職してOKです。(違法なので)

 

パワハラ・セクハラ

パワハラ(パワーハラスメント)やセクハラ(セクシャルハラスメント)は社会現象にもなっています。

他にもモラハラ(モラルハラスメント)やスメハラ(スメルハラスメント)など●●ハラと呼ばれるものが
増えてきておりますが、ここでは代表的なパワハラとセクハラについて触れていきます。

 

パワハラ(パワーハラスメント)

パワハラを簡単に言うと、組織などでの地位や人間関係などの優位性を利用して、他者に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりすることです。

もう少し具体的に言うと以下3点が満たした状態のことを指します。

 

・優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
・業務の適正な範囲を超えて行われること
・身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

 

上司や職位が上の先輩などから、仕事の範囲を超えた嫌がらせなどが該当することになります。

これらを行動ベースにまで落とし込むと6つの型が設定されています。

 

身体的な攻撃　　　　→いわゆる暴力(一番わかりやすい)
精神的な攻撃　　　　→人格否定や罵倒など
人間関係の切り離し　→半ば強制的に別室に隔離されたり、自宅研修にさせられるなど
過大な要求　　　　　→物理的・時間的に明らかに困難な目標設定をするなど
過小な要求　　　　　→役職、職種に求められることを明らかに下回ることしかさせてもらえないなど
個の侵害　　　　　　→プライバシーの侵害、思想・宗教について執拗な介入など

 

これらに当てはまるかどうか一度確認してみることをオススメいたします。

参考：厚生労働省 雇用環境・均等局 ❘ パワーハラスメントの定義

 

セクハラ(セクシャルハラスメント)

セクシャルハラスメントの法律的な定義は以下になります。

 

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること

男女雇用機会均等法　第11条

 

簡単に言い換えると、職場における性的な言動によって、労働者に嫌な思いをさせると、セクハラに該当する可能性があるということです。

こんな言動はセクハラにあたる可能性が高いです。

 

・性的な事実関係の確認
「スリーサイズ教えて？」「まだ子作りしないの？」
・性的な関係について噂を流す
「AさんとBさんって不倫関係らしいよ」
・性的な冗談やからかい
「お尻が大きいね」「女性はスカート履いて足出しなさい」
・わいせつ図画の提示
職場内でわいせつ画像を見ていたり、見せられたり

 

また注意点としては、男性→女性でセクハラが生じるとイメージされる方が多いかもしれませんが、性別の決まりはありません。「男性→男性」「女性→女性」「女性→男性」もセクハラの対象となります。

職場内で性的な言動についてストレスを抱えている場合などは我慢せず、まずは人事等に相談してみてください。
あまり取り合ってもらえない、特に状況が変化しないとのことでしたら転職・退職をオススメします。

参考：人事院　セクシャル・ハラスメント

 

まとめ

今回は転職をした方がいいのかどうかについて、まず確認すべきポイントについて解説いたしました。

 

ここのポイントを確認してから次のステップに移ってみてくださいね！

転職自体が目的にならないよう、みなさんの人生が楽しくなるための選択をしてもらえれば幸いです。

今回は以上です。

みなさんがオモシロいこと・ワクワクすることを仕事にできるよう願っています。

福尾